Nou Reial decret 723/2026: què han de revisar ara les empreses?
- Mercè Vila
- 21 de setembre de 2026
El 15 de setembre de 2026 s’ha publicat al BOE el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, que incorpora parcialment a l’ordenament espanyol la Directiva europea 2019/1152 relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles.
La nova normativa reforça l’obligació de les empreses d’informar les persones treballadores, per escrit, sobre els elements essencials de la seva relació laboral.
Per a moltes empreses això no significarà començar de zero, ja que bona part d’aquesta informació ja consta habitualment als contractes de treball o a la documentació laboral.
Però la norma introdueix un canvi de perspectiva important: les empreses han de poder identificar, documentar i comunicar adequadament moltes de les polítiques i mesures internes que afecten la plantilla.
I aquí entren en joc aspectes tan importants com els Plans d’Igualtat, els protocols d’assetjament, les mesures LGTBI i la formació associada a aquestes obligacions.
Contingut
Quina informació haurà de facilitar l’empresa?
El Reial decret amplia i concreta considerablement la informació que l’empresa ha de posar a disposició de les persones treballadores.
Entre altres aspectes, caldrà informar sobre:
- salari base, complements salarials i sistemes de retribució variable;
- jornada laboral i la seva distribució;
- treball nocturn o per torns;
- hores extraordinàries;
- vacances i sistema per determinar-ne el període de gaudi;
- període de prova;
- formació proporcionada per l’empresa;
- categoria o grup professional i descripció del lloc de treball;
- procediment i terminis aplicables en cas d’extinció del contracte;
- conveni col·lectiu aplicable;
- cobertura de la Seguretat Social i entitat col·laboradora;
- possibles modificacions de determinades condicions laborals.
Quan aquesta informació ja consti íntegrament en el contracte de treball, no serà necessari duplicar-la. En canvi, si el contracte només en recull una part, l’empresa haurà de facilitar per escrit la informació restant.
Plans d’igualtat, protocols d’assetjament i mesures LGTBI guanyen protagonisme.
Un dels aspectes més destacables del nou Reial decret és que incorpora expressament, entre la informació que s’ha de comunicar a les persones treballadores, determinades polítiques i mesures internes de l’empresa.
Concretament, la norma estableix que s’haurà d’informar sobre:
- el Pla d’Igualtat aplicable a l’empresa;
- la política empresarial de conciliació personal, laboral i familiar, quan l’empresa en disposi;
- el protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe;
- el conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, quan correspongui.
El Reial decret 723/2026 no crea per si mateix totes aquestes obligacions, ja que moltes provenen d’altres normes que ja estaven en vigor.
Però sí que reforça una qüestió essencial: no n’hi ha prou amb disposar formalment d’un document. Les mesures han d’estar implantades i les persones treballadores n’han d’estar informades.
També s’haurà d’informar sobre l’ús d’algoritmes i sistemes automatitzats
Una altra de les novetats significatives és l’obligació d’informar sobre l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions quan s’utilitzin per determinar o modificar condicions de treball.
Això pot incloure sistemes que intervinguin en qüestions com:
- l’assignació de tasques;
- la jornada o els torns;
- la determinació de salaris;
- la promoció professional;
- el lloc de treball;
- o l’extinció del contracte.
La normativa laboral, per tant, continua avançant cap a un model en què la transparència sobre les decisions que afecten les persones treballadores adquireix cada vegada més importància.
I atenció: en alguns casos també hi ha formació obligatòria
Aquest és un punt que les empreses no haurien de passar per alt.
Complir amb les obligacions d’igualtat i diversitat no consisteix únicament a elaborar protocols o documents. En determinats casos, la normativa exigeix també formar i sensibilitzar la plantilla.
Un exemple molt clar és la normativa LGTBI.
Les empreses de més de 50 persones treballadores han de disposar d’un conjunt planificat de mesures per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI.
Entre les mesures mínimes previstes per la normativa s’inclou expressament la formació i sensibilització de tota la plantilla en matèria de drets LGTBI, igualtat de tracte i no-discriminació.
Aquesta formació ha d’arribar també als comandaments intermedis, personal directiu i persones amb responsabilitats en direcció de personal i Recursos Humans.
Per tant, una empresa subjecta a aquesta obligació no compleix simplement disposant d’un protocol o d’un document de mesures LGTBI: ha de garantir també que aquestes mesures es coneguin i que la formació prevista s’integri en el seu pla formatiu.
En matèria de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe, totes les empreses han d’adoptar mesures específiques per prevenir aquestes conductes i establir procediments per canalitzar les denúncies o reclamacions. Entre les actuacions que poden formar part d’aquestes mesures preventives es troben les campanyes informatives, la sensibilització i les accions de formació.
A més, determinats convenis col·lectius, Plans d’Igualtat o altres normes aplicables a cada empresa poden establir obligacions formatives addicionals.
Per això és important analitzar cada empresa individualment i no limitar-se a comprovar si «té el protocol».
La pregunta correcta és:
La meva empresa té els protocols i les mesures que li corresponen, els ha implantat correctament i ha realitzat la formació exigible a la plantilla?
Quan s’haurà de facilitar aquesta informació?
Per a les noves contractacions, la informació prevista pel Reial decret haurà de facilitar-se abans de l’inici de la relació laboral.
Quan es produeixi una modificació de les condicions que s’han d’informar, aquesta haurà de comunicar-se tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi entri en vigor.
La informació es podrà facilitar en paper o en format electrònic, sempre que la persona treballadora hi pugui accedir, emmagatzemar-la i imprimir-la i que l’empresa pugui acreditar-ne la transmissió o recepció.
I què passa amb les persones que ja treballen a l’empresa?
El Reial decret també regula les relacions laborals que ja estiguin vigents quan la norma entri en vigor.
En aquests casos, l’empresa no haurà d’entregar automàticament un nou document a tota la plantilla.
Tanmateix, si una persona treballadora sol·licita la informació prevista a la nova normativa i aquesta no consta ja en el seu poder, l’empresa haurà de facilitar-la en un termini màxim de 30 dies hàbils.
El Ministeri publicarà un model de document
La norma preveu que el Ministeri de Treball i Economia Social, a través del Servei Públic d’Ocupació Estatal, posi a disposició de les empreses un model de document informatiu que inclogui el contingut exigit.
Aquest model s’haurà de publicar en un termini màxim de vint dies des de la publicació del Reial decret al BOE.
No obstant això, l’existència o publicació d’aquest model no condiciona l’aplicació de les obligacions establertes per la normativa.
És un bon moment per revisar si la teva empresa compleix
La publicació del Reial decret 723/2026 és una bona oportunitat per fer una revisió global de les obligacions de l’empresa en matèria d’igualtat, diversitat i prevenció de l’assetjament.
Convé comprovar:
- si l’empresa ha de disposar d’un Pla d’Igualtat i si aquest està vigent i actualitzat;
- si disposa dels protocols de prevenció i actuació davant l’assetjament que li corresponen;
- si ha implantat les mesures LGTBI legalment exigibles;
- si aquestes mesures i protocols s’han comunicat adequadament a la plantilla;
- i, molt especialment, si s’han realitzat les formacions obligatòries o necessàries en cada cas.
Tenir un protocol guardat en una carpeta no és implantar-lo.
La informació, la sensibilització i la formació de les persones treballadores són una part essencial perquè les mesures preventives funcionin realment i perquè l’empresa pugui acreditar que les ha implementat.
Podem ajudar la teva empresa
A SURPOL ajudem les empreses a identificar les seves obligacions i a implantar les mesures necessàries en matèria d’igualtat, diversitat i prevenció de l’assetjament.
Podem ajudar-te amb:
- Plans d’Igualtat.
- Protocols d’assetjament sexual i per raó de sexe.
- Protocols de prevenció de l’assetjament laboral.
- Mesures i protocols LGTBI.
- Formació LGTBI per a la plantilla.
- Formació en prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
- Formació en igualtat, diversitat i no-discriminació.
Si no tens clar què és obligatori en funció de la mida, activitat o situació de la teva empresa, contacta amb nosaltres.
Revisarem el teu cas i t’ajudarem a determinar quins protocols, mesures i formacions necessites per complir amb la normativa.
Mercè Vila
Especialista en formació, comunicació i desenvolupament de continguts. Transformo la normativa en recursos pràctics perquè la prevenció sigui més fàcil d'entendre i aplicar.
