Novedades legales para empresas: ¿qué cambia con el Real Decreto 723/2026?
- Mercè Vila
- 21 de septiembre de 2026
El 15 de septiembre de 2026 se ha publicado en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva europea 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
La nueva normativa refuerza la obligación de las empresas de informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su relación laboral.
Para muchas empresas esto no significará empezar de cero, ya que buena parte de esta información ya consta habitualmente en los contratos de trabajo o en la documentación laboral.
Pero la norma introduce un cambio de perspectiva importante: las empresas deben poder identificar, documentar y comunicar adecuadamente muchas de las políticas y medidas internas que afectan a la plantilla.
IY aquí entran en juego aspectos tan importantes como los Planes de Igualdad, los protocolos de acoso, las medidas LGTBI y la formación asociada a estas obligaciones.
Contingut
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
El Real Decreto amplía y concreta considerablemente la información que la empresa debe poner a disposición de las personas trabajadoras.
Entre otros aspectos, habrá que informar sobre:
- salario base, complementos salariales y sistemas de retribución variable;
- jornada laboral y su distribución;
- trabajo nocturno o por turnos;
- horas extraordinarias;
- vacaciones y sistema para determinar su periodo de disfrute;
- periodo de prueba;
- formación proporcionada por la empresa;
- categoría o grupo profesional y descripción del puesto de trabajo;
- procedimiento y plazos aplicables en caso de extinción del contrato;
- convenio colectivo aplicable;
- cobertura de la Seguridad Social y entidad colaboradora;
- posibles modificaciones de determinadas condiciones laborales.
Cuando esta información ya conste íntegramente en el contrato de trabajo, no será necesario duplicarla. En cambio, si el contrato solo recoge una parte, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
Los Planes de Igualdad, los protocolos de acoso y las medidas LGTBI ganan protagonismo
Uno de los aspectos más destacables del nuevo Real Decreto es que incorpora expresamente, entre la información que debe comunicarse a las personas trabajadoras, determinadas políticas y medidas internas de la empresa.
Concretamente, la norma establece que deberá informarse sobre:
- el Plan de Igualdad aplicable a la empresa;;
- la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando la empresa disponga de ella;
- el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo;;
- el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBII, cuando corresponda.
El Real Decreto 723/2026 no crea por sí mismo todas estas obligaciones, ya que muchas proceden de otras normas que ya estaban en vigor.
Pero sí refuerza una cuestión esencial: no basta con disponer formalmente de un documento. Las medidas deben estar implantadas y las personas trabajadoras deben estar informadas de ellas.
También habrá que informar sobre el uso de algoritmos y sistemas automatizados
Otra de las novedades significativas es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar o modificar condiciones de trabajo.
Esto puede incluir sistemas que intervengan en cuestiones como:
- la asignación de tareas;
- la jornada o los turnos;
- la determinación de salarios;
- la promoción profesional;
- el lugar de trabajo;
- o la extinción del contrato.
La normativa laboral, por tanto, continúa avanzando hacia un modelo en el que la transparencia sobre las decisiones que afectan a las personas trabajadoras adquiere cada vez más importancia.
Y atención: en algunos casos también hay formación obligatoria
Este es un punto que las empresas no deberían pasar por alto.
Cumplir con las obligaciones en materia de igualdad y diversidad no consiste únicamente en elaborar protocolos o documentos. En determinados casos, la normativa exige también formar y sensibilizar a la plantilla.
Un ejemplo muy claro es la normativa LGTBI.
Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben disponer de un conjunto planificado de medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Entre las medidas mínimas previstas por la normativa se incluye expresamente la formación y sensibilización de toda la plantilla en materia de derechos LGTBI, igualdad de trato y no discriminación.
Esta formación debe alcanzar también a mandos intermedios, personal directivo y personas con responsabilidades en dirección de personal y Recursos Humanos.
Por tanto, una empresa sujeta a esta obligación no cumple simplemente disponiendo de un protocolo o de un documento de medidas LGTBI: debe garantizar también que estas medidas se conozcan y que la formación prevista se integre en su plan formativo.
En materia de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, todas las empresas deben adoptar medidas específicas para prevenir estas conductas y establecer procedimientos para canalizar las denuncias o reclamaciones. Entre las actuaciones que pueden formar parte de estas medidas preventivas se encuentran las campañas informativas, la sensibilización y las acciones de formación.
Además, determinados convenios colectivos, Planes de Igualdad u otras normas aplicables a cada empresa pueden establecer obligaciones formativas adicionales.
Por eso es importante analizar cada empresa de forma individual y no limitarse a comprobar si “tiene el protocolo”.
La pregunta correcta es:
¿Mi empresa dispone de los protocolos y medidas que le corresponden, los ha implantado correctamente y ha realizado la formación exigible a la plantilla?
¿Cuándo deberá facilitarse esta información?
Para las nuevas contrataciones, la información prevista por el Real Decreto deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Cuando se produzca una modificación de las condiciones que deben comunicarse, esta deberá notificarse tan pronto como sea posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio entre en vigor.
La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla y que la empresa pueda acreditar su transmisión o recepción.
¿Y qué ocurre con las personas que ya trabajan en la empresa?
El Real Decreto también regula las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando la norma entre en vigor.
En estos casos, la empresa no tendrá que entregar automáticamente un nuevo documento a toda la plantilla.
Sin embargo, si una persona trabajadora solicita la información prevista en la nueva normativa y esta no consta ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles.
El Ministerio publicará un modelo de documento
La norma prevé que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, ponga a disposición de las empresas un modelo de documento informativo que incluya el contenido exigido.
Este modelo deberá publicarse en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del Real Decreto en el BOE.
No obstante, la existencia o publicación de este modelo no condiciona la aplicación de las obligaciones establecidas por la normativa.
Es un buen momento para revisar si tu empresa cumple
La publicación del Real Decreto 723/2026 es una buena oportunidad para hacer una revisión global de las obligaciones de la empresa en materia de igualdad, diversidad y prevención del acoso.
Conviene comprobar:
- si la empresa debe disponer de un Plan de Igualdad y si este está vigente y actualizado;
- si dispone de los protocolos de prevención y actuación frente al acoso que le corresponden;
- si ha implantado las medidas LGTBI legalmente exigibles;
- si estas medidas y protocolos se han comunicado adecuadamente a la plantilla;
- y, muy especialmente, si se han realizado las formaciones obligatorias o necesarias en cada caso.
Tener un protocolo guardado en una carpeta no es implantarlo.
La información, la sensibilización y la formación de las personas trabajadoras son una parte esencial para que las medidas preventivas funcionen realmente y para que la empresa pueda acreditar que las ha implementado.
Podemos ayudar a tu empresa
En SURPOL ayudamos a las empresas a identificar sus obligaciones y a implantar las medidas necesarias en materia de igualdad, diversidad y prevención del acoso.
Podemos ayudarte con:
- Planes de Igualdad.
- Protocolos de acoso sexual y por razón de sexo.
- Protocolos de prevención del acoso laboral.
- Medidas y protocolos LGTBI.
- Formación LGTBI para la plantilla.
- Formación en prevención del acoso sexual y por razón de sexo..
- Formación en igualdad, diversidad y no discriminación.
Si no tienes claro qué es obligatorio en función del tamaño, la actividad o la situación de tu empresa, contacta con nosotros.
Revisaremos tu caso y te ayudaremos a determinar qué protocolos, medidas y formaciones necesitas para cumplir con la normativa.
Mercè Vila
Especialista en formación, comunicación y desarrollo de contenidos. Transformo la normativa en recursos prácticos para que la prevención sea más fácil de entender y aplicar.
